Dall’entrata in vigore del c.d. “Jobs Act” con la sua liberalizzazione sui controlli a distanza, noi della O.S. USAE ci siamo sempre opposti all’applicazione di una norma che, senza delimitare in modo chiaro i poteri del datore di lavoro, annulla di fatto diritti e dignità dei lavoratori. La Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con la sentenza del 14 luglio 2017, n. 17531 si è espressa sul tema dell’uso dei badge di rilevazione presenze, allineando il giudicato al nostro pensiero.

La recente sentenza della Corte di Cassazione in tema di legittimità dei controlli operati dal datore di lavoro sui propri impiegati ha, quindi, chiarito il principio per cui, quando il badge non si limita a rilevare l’orario di ingresso e di uscita del lavoratore ma raccoglie anche altri dati legati alla prestazione lavorativa, questo diventa uno strumento di controllo che rientra nelle more di cui all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

In sostanza viene ribadito che lo scopo del badge è unicamente quello di verificare le presenze, ovvero di accertare gli orari di ingresso e di uscita, e non quello di controllare i lavoratori a distanza.

Nel caso preso in esame dalla Corte di Cassazione è stata confermata l’illegittimità del licenziamento disciplinare inflitto a un lavoratore utilizzando come strumento di controllo – e quindi di contestazione disciplinare – le risultanze dei dati acquisiti proprio utilizzando il badge come strumento per tenere sotto controllo non solo dell’orario di ingresso e di uscita, ma anche le sospensioni, i permessi e le pause, trasmettendo questi dati alla centrale operativa e poi, elaborati per essere usati dalla Direzione nella valutazione delle performance dei lavoratori. Di fatto un controllo costante e a distanza delle maestranze senza alcuna garanzia procedurale di tutela che per i giudici Supremi è da considerarsi illegittimo.

Quindi, se la rilevazione mediante badge di permessi e pause per verificare il rispetto del dovere di diligenza gravante sul lavoratore, non è preventivamente concordata con le rappresentanze sindacali né autorizzata dall’ispettorato del lavoro (nei casi di mancato accordo) essa rientra nella fattispecie di cui al secondo comma dell’articolo 4 Legge 300/70, risolvendosi in un mero controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione delegittimando il datore di lavoro ad utilizzarlo per verificare il rispetto del dovere di diligenza.

La O.S. USAE continuerà, quindi, nel suo operato a tutela della dignità dei prestatori di lavoro con una linea politico-sindacale sull’uso del badge oggi rafforzata da un giudizio in merito della Corte di Cassazione.

Giuliano Palotto